Guide: Hvornår må man afskedige en medarbejder?

I Danmark har vi relativt nemt ved både at hyre og fyre folk – det, eksperter kalder ”flexicurity”. Det står i kontrast til lande som Frankrig og Tyskland, hvor det er uendeligt svært at slippe af med medarbejdere, når først de er blevet ansat. Men helt så ligetil er det stadig ikke her i Danmark.

Du skal typisk kunne begrunde afskedigelsen af en medarbejder sagligt, og er du ikke opmærksom på en række diskriminationslove, risikerer du som arbejdsgiver for alvor at få fingrene i maskinen.

Som arbejdsgiver risikerer du at skulle betale 9-12 måneders løn i godtgørelse til den medarbejder, du afskediger i strid med de særlige beskyttelsesregler.

Må jeg altid fyre min medarbejder?

Ja – det må du altid, hvis du har en god og saglig grund til det. Men for at sikre et sagligt grundlag, og derved minimere risikoen for at komme i problemer, bør du overveje følgende:

  • Har du en saglig grund?
  • Er vedkommende omfattet af en særlig beskyttelse?
  • Har du opfyldt de formelle krav ved afskedigelsen?

Saglig grund til afskedigelse

Du skal have en saglig grund til at afskedige din medarbejder. Nedskæringer, omlægninger, omstruktureringer og almindelige besparelser er altid saglig grund til at afskedige én eller flere medarbejdere. Det er ikke nødvendigt at være på fallittens rand. Almindelige optimeringshensyn kan også gøres gældende, og vil være sagligt grundlag. Der kan dog opstå en problemstilling, hvis der inddrages usaglige hensyn i vurderingen af, hvem der ”bedst kan undværes”.

Usaglige hensyn kunne være:

  • At afskedige de eller den ældste medarbejder på grund af deres alder
  • At afskedige en gravid på grund af graviditeten
  • At afskedige en handicappet uden at have taget tilstrækkelige hensyn inden
  • Hvad der ellers følger af forskels- og ligebehandlingsloven – fx religion, race og køn

Som arbejdsgiver bør du sikre dig skriftligt materiale vedrørende udvælgelsesprocessen, når en eller flere medarbejdere afskediges. Dette gælder især, hvis du påtænker at afskedige en medarbejder, der er omfattet af diskriminationslovene.

Hvis du afskediger en gravid, gælder der en omvendt bevisbyrde, og du skal bevise, at graviditeten ikke var årsagen til afskedigelsen. Denne omvendte bevisbyrde er i praksis tung at løfte. Her vil skriftligt materiale, hvori de saglige grunde til afskedigelsen er opremset, stille dig stærkt som arbejdsgiver. Mangel på samme vil omvendt stille dig svagt og øge din risiko for at skulle betale 9-12 måneders løn i godtgørelse.

To mænd, der siger farvel ved en afskedigelse. De er begge iført jakkesæt og giver et formelt håndtryk

Særlig beskyttelse af visse medarbejdere

Som arbejdsgiver har du ledelsesret. Dette betyder, at du har ret til at lede og fordele arbejdet, og det betyder som udgangspunkt også, at man har ret til at ansætte og fyre frit. Dette er der kommet nogle indskrænkninger til. De generelle indskrænkninger findes i overenskomster, funktionærloven samt diskriminationslovene.

Hvis du som arbejdsgiver har en medarbejder, der hverken er omfattet af en overenskomst eller er funktionær, kan man som udgangspunkt afskedige medarbejderen efter et frit skøn. Langt de fleste danskere er imidlertid omfattet af enten en overenskomst eller som funktionærer.

Hertil kommer et par særlove:

To love giver en række medarbejdere en særlig beskyttelse: Forskelsbehandlingsloven og ligebehandlingsloven. Disse to love fastslår, at der i dansk lov gælder et ligebehandlingsprincip. Lovene fastlægger en række kriterier, man som arbejdsgiver ikke må lægge vægt på ved en afskedigelse af en medarbejder.

Kriterier som:

  • Køn (ligebehandlingsloven)
  • Graviditet og familiemæssig stilling, ægteskabelig stilling og lignende
  • Etnicitet
  • Seksualitet
  • Politisk tilhørsforhold
  • Religion
  • Handicap
  • Alder
  • Politisk overbevisning

Både direkte og indirekte forskelsbehandling er ulovligt. Indirekte forskelsbehandling forelægger, når en bestemmelse, der synes neutral, stiller en specifik gruppe ringere.

Fælles for diskriminationslovene er desuden, at der generelt gælder en delt bevisbyrde. Det betyder, at en medarbejder ikke behøver bevise, at han eller hun er blevet afskediget på grund af eksempelvis sit politiske tilhørsforhold. Det er tilstrækkeligt, at medarbejderen kan påvise faktiske omstændigheder, der skaber en formodning for, at der er ulovlig forskelsbehandling. Herefter er det nemlig op til arbejdsgiver at bevise, at det alligevel ikke er tilfældet.

Eksempel kan en statistik over afskedigede medarbejdere, der viser, at de tre ældste medarbejdere i en virksomhed er blevet afskediget på grund af besparelser skabe en formodning for, at netop disse medarbejdere er blevet valgt på grund af deres høje alder.

Hvis der foreligger sådanne faktiske omstændigheder, som skaber en formodning for, at arbejdsgiver har lagt vægt på et beskyttet kriterium, må arbejdsgiver kunne fremvise skriftlige beviser eller på anden måde kunne dokumentere, at medarbejderne rent faktisk er blevet udvalgt på baggrund af saglige kriterier.

Kan arbejdsgiver ikke løfte denne bevisbyrde, falder hammeren, og det kan blive dyrt. Især hvis det drejer sig om flere medarbejdere.

3 gratis tilbud på advokater, der kan hjælpe med afskedigelser og en positiv anmeldelse fra trustpilot

Formelle krav ved afskedigelsen

Udgangspunktet i dansk ret er, at vi har formfrihed.

For funktionærer skal der dog gives skriftlig afskedigelse, og hvis medarbejderen anmoder om det, har han eller hun også krav på at få en begrundelse for afskedigelsen på skrift. Det er almindelig god skik, og også en god idé som arbejdsgiver af bevismæssige hensyn, at levere en skriftlig opsigelse af medarbejderen.

En opsigelse er et påbud, og skal være kommet frem til medarbejderen. Sendes afskedigelsen til medarbejderens adresse er dette som udgangspunkt dækkende. Det er dog ikke tilfældet, hvis arbejdsgiveren konkret ved, at medarbejderen ikke opholder sig på bopælen gennem længere tid, idet opsigelsen på den måde misser sit formål at orientere medarbejderen.

Opsigelsesvarslet regnes typisk som løbende måned + varslet. Det betyder, at afskedigelsen skal være kommet frem senest den sidste dag i måneden. Kommer opsigelsen fra den første i næste måned, vil opsigelsesvarslet først begynde at løbe efter udgangen af denne måned, og medarbejderen får således krav på en ekstra månedsløn. Man kan som arbejdsgiver med fordel sende to breve – et anbefalet brev og et brev med afleveringsattest.

 

Opsigelse på grund af medarbejderens forhold (”ikke dygtig nok”, sygefravær, samarbejdsvanskeligheder)

Ved opsigelse på grund af medarbejderens forhold – fx at medarbejderen ikke er dygtig nok, samarbejdsvanskeligheder, længere sygefravær, manglende tillid m.fl. – bør virksomheden ikke fyre uden videre. Fremgangsmetoden varierer alt efter hvilken årsag, man ønsker at afskedige medarbejderen efter, men det er altid en god idé at sikre sig dokumentation for det forhold, man ønsker at begrunde opsigelsen med. Man skal også sikre sig, at man faktisk har defineret arbejdsopgaverne detaljereret i den ansattes kontrakt.

Uegnet

Er en medarbejder uegnet, med andre ord ikke dygtig nok i det daglige arbejde, er arbejdsgiver forpligtet til påtale det over for medarbejderen og give denne en chance for og ikke mindst tid til at forbedre sig.

Uegnet kommer i mange former: mange fejl, langsom fremgangsmåde, manglende kvalitet og lignende.

Sygefravær

Er vedkommende medarbejder funktionær, er sygefravær lovligt forfald, med andre ord har medarbejderen ret til løn under sygdom, og kan som udgangspunkt ikke afskediges på grund af sygefraværet.

En medarbejder kan ikke afskediges for et mindre antal sygedage om året. Er der tale om en funktionær, gælder funktionærlovens § 5, der statuerer, at en arbejdstager som udgangspunkt ikke kan afskediges for sygefravær.

Man kan dog afskediges, hvis ”ens sygefravær medfører driftsmæssige problemer” – en meget løs formulering, der kan tolkes meget bredt til begge sider. Det vil derfor afhænge meget af den konkrete sag, virksomhed og branche, hvornår ”nok er nok” i forhold til sygefravær. Er medarbejderen omfattet af en overenskomst, følger reglerne om løn under sygdom og eventuel afskedigelse af samme grund typisk af overenskomsten.

Samarbejdsvanskeligheder

Er der samarbejdsvanskeligheder, skal medarbejderne ligesom ved tidligere eksempel også have mulighed for at rette ind. Man skal som arbejdsgiver også have overvejet andre tiltag som fx at omplacere medarbejderen. Man skal ydermere også sikre, at medarbejderen, der afskediges, også er grunden til, at der er samarbejdsvanskeligheder.

Har du behov for en advokat?

Ageras har hjulpet utallige klienter med at finde advokater, der er specialiseret indenfor ansættelsesret.

Når du kontakter Ageras, vil vi analysere dine behov, og herefter matche dig med op til tre gode samarbejdspartnere.

Jeg vil gerne have tre tilbud, så jeg kan sammenligne priser

 

Læs andre populære blog posts her

  1. Læs hvad priser på en advokat kan være her
  2. Læs hvad forskellen er på en jurist og en advokat her
  3. Læs om kontrakter, om kontraktindgåelse, formkrav og gyldighed 
  4. Læs om, hvad pris kan være på et testamente her
  5. Læs om reglerne for tidsbegrænset lejemål lige her

Posted: 04 Feb, 2020

Ageras yder ikke individuel økonomisk eller juridisk rådgivning, men samarbejder i stedet med advokater og revisorer, der kan hjælpe dig videre. Udfyld formularen herunder og modtag tilbud fra professionelle rådgivere indenfor ganske kort tid.

Klik her for at få tilbud fra advokater og revisorer